Divario retributivo di genere: cosa stanno facendo le imprese per ridurlo

1. Direttiva 2023/970: le aziende sono pronte alla trasparenza salariale?

Il mondo delle imprese ha gli occhi puntati su giugno 2026, il momento in cui diverrà effettiva la Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza salariale.

Da quella data in poi, ogni azienda dovrà rendere accessibili tutti i dati relativi ai criteri di retribuzione e progressione dei propri collaboratori e questo significa che sarà possibile verificare in autonomia l'esistenza di un divario salariale di genere.

A quanto pare, però, le aziende italiane non sembrano pronte per questo momento: i dati della ricerca condotta da Jobpricing riportati da Il Sole 24 Ore offrono diverse evidenze a supporto.

Ad oggi, il 64% delle aziende non indica la retribuzione nelle offerte di lavoro e solo un’azienda su quattro utilizza tecniche di grading retributivo basate su parametri oggettivi.
In più, solo l’8% delle imprese garantisce policy retributive trasparenti a tutta la popolazione aziendale.

Questi dati  indicano che il 72% delle aziende non si è ancora adeguato alla regolamentazione sulla trasparenza salariale che sarà obbligatoria da giugno 2026.

Oltre alle policy retributive, possiamo menzionare diversi aspetti su cui le imprese devono lavorare per ridurre il divario retributivo di genere, tra cui: 

• l’adozione di audit retributivi di genere;
• una maggiore presenza femminile in ruoli decisionali;
• l’applicazione di percorsi di formazione per i manager.

Li approfondiamo nei paragrafi successivi.

2. Cosa sono gli audit retributivi di genere e quante aziende li effettuano 

Gli audit retributivi di genere consistono in analisi interne su base periodica che forniscono alle organizzazioni un quadro completo e attuale sulla presenza e sull’entità del divario salariale di genere. 

La particolarità dello strumento risiede nella possibilità di indagare, ruolo per ruolo, non solo l’eventuale presenza di divario a parità di ruolo, ma anche le relative cause scatenanti. 

Definire quante aziende utilizzino ad oggi questa metodologia risulta complesso, ma è possibile dedurlo dall’analisi effettuata da Accredia, come riporta Il Sole 24 Ore: dal 2021 ad oggi, 6846 imprese hanno ottenuto certificazioni per la parità salariale di genere.

Questa situazione mostra ampi margini di miglioramento, e diversi paesi ci dimostrano che questo obiettivo è raggiungibile. 

In Svezia, per esempio, il Discrimination Act (Legge sulla Discriminazione) del 2008 prevede che i datori di lavoro di aziende sopra i dieci dipendenti siano obbligati a effettuare indagini sulla retribuzione di genere. 

Questa analisi viene comparata con l’anno precedente e prevede un piano d’azione comprensivo delle misure da adottare per ridurre tale divario, la stima dei costi e le tempistiche entro cui l’intervento dovrà essere completato.

3. La presenza delle donne in ruoli decisionali 

La leadership gioca un ruolo cruciale nel dirigere un’azienda e nell’influenzare le sue politiche interne. 

Secondo il Corporate Governance Lab di SDA Bocconi, che ha analizzato un campione di 2900 profili executive, solo un dirigente su sei in Italia è donna, quindi il 17%. 

Il Paese vive ancora una forte asimmetria in materia di posizioni di decision making all’interno del contesto aziendale e questo ha un effetto a catena anche sul gender pay gap.

Tuttavia, sempre secondo la ricerca, il distacco pare ridursi in concomitanza con il passaggio generazionale: se tra i baby boomer le donne in ruoli executive coprono il 10% del totale, tra i millennial il dato sale al 25%.

4. Il ruolo della formazione

Un altro aspetto su cui le aziende devono soffermarsi per affrontare con efficacia il tema della parità salariale è la formazione dei propri manager. 

Molto spesso, la valutazione di un profilo professionale, sia in fase di onboarding che nell’eventualità di un avanzamento di carriera, viene influenzata da alcuni bias. 

Questo termine si riferisce a tutti quegli stereotipi che, culturalmente parlando, abbiamo incamerato e che guidano il nostro giudizio.

La bassa percentuale di donne in ruoli decisionali dimostra come sia più difficile, per una donna, non essere valutata a prescindere dal suo genere. 

Ecco perché è fondamentale formare la propria popolazione aziendale, soprattutto i manager , affinché si possa valutare una persona in modo equo e il più possibile oggettivo, a prescindere dal genere.

Politiche retributive, audit, maggiore inclusione nei ruoli manageriali e formazione rispondono alla stessa necessità: raggiungere la parità di genere sul luogo di lavoro, sia in termini di retribuzione sia nei ruoli di decision making. 

Nonostante la trasparenza stia per diventare un obbligo di legge, oggi poche aziende italiane si stanno adeguando, ma gli esempi europei dimostrano come il modello della pay transparency sia senza dubbio applicabile: basta che alla base ci sia un reale interesse da parte delle aziende nell’abbattere il divario retributivo di genere per poterla mettere in atto.

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