Gender pay gap 2025: cosa si nasconde dietro i numeri

1. Capire il gender pay gap: cosa significa 

Il gender pay gap rappresenta la differenza media tra la retribuzione oraria lorda di donne e uomini.
Nel linguaggio delle statistiche, si distingue tra gap non rettificato, che misura la differenza salariale media tra tutti i lavoratori senza considerare ruolo o livello, e gap rettificato, che confronta invece le retribuzioni di uomini e donne a parità di mansione, competenze ed esperienza.

Il Parlamento Europeo sottolinea che il problema non riguarda solo il principio “stesso lavoro, stessa paga”, ma un sistema in cui alcuni settori, come istruzione, sanità o servizi alla persona, continuano a essere valutati e retribuiti meno.

Il gender pay gap non è quindi un giudizio sulle persone, ma il sintomo di un modello economico che non riesce ancora a riconoscere in modo paritario il valore delle competenze. Comprenderlo significa leggere con consapevolezza i dati e le opportunità, anche quando si valuta un nuovo lavoro.

2. Perché esiste ancora il gender pay gap

Secondo il rapporto OCSE 2025 “Gender Gaps in Paid and Unpaid Work Persist” , le donne dedicano in media il 26% di tempo in più al lavoro non retribuito rispetto agli uomini, e sono più spesso impiegate in settori a bassa intensità salariale.

Questa distribuzione del tempo e dei ruoli incide direttamente sulle carriere: minore disponibilità per straordinari, formazione o mobilità significa minori possibilità di avanzamento e retribuzioni inferiori.

In Italia, il Piano di Uguaglianza di Genere 2025-2027 dell’ISTAT, conferma che il 31,5% delle donne occupate lavora part-time, contro l’8% degli uomini.
Questa scelta è spesso legata alla conciliazione tra lavoro “pagato” e lavoro “di cura”, ma comporta una riduzione di reddito e di opportunità di crescita professionale.

Inoltre, secondo la stessa fonte, le donne rappresentano solo il 34% dei ruoli dirigenziali e appena il 23% delle posizioni apicali nel settore privato.
Il cosiddetto “soffitto di cristallo” continua a frenare la presenza femminile ai vertici e a incidere sul differenziale retributivo medio.

L’effetto combinato di questi fattori - segregazione settoriale, carichi di cura e sottorappresentazione nei ruoli decisionali - mantiene stabile un divario che non dipende da una singola variabile, ma da un insieme di squilibri ancora radicati.

3. Guardare al gender pay gap come bussola per chi cerca lavoro

Conoscere il gender pay gap serve al singolo per interpretare meglio le opportunità professionali.
Quando valuti un’azienda, guarda se comunica in modo trasparente i range retributivi, se promuove la crescita interna e se si impegna pubblicamente per la parità.

Il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum mostra che, a livello mondiale, il divario complessivo di genere si è colmato solo al 68,8%.
Il rapporto stima che, mantenendo l’attuale ritmo di progresso, serviranno 134 anni per raggiungere la piena parità economica.

Ma ogni scelta individuale può contribuire al cambiamento: informarsi, chiedere trasparenza, pretendere equità sono azioni che, sommate, costruiscono una cultura più giusta.

Nel Gruppo Acinque, la parità retributiva è parte integrante del nostro modo di creare valore. Lavoriamo per offrire percorsi di carriera equi, opportunità di crescita e formazione accessibili, valorizzando il talento di tutte e tutti.

4. Un invito alla consapevolezza e alla scelta informata

Conoscere. Capire. Scegliere.

Tre passaggi che ti aiutano a orientarti nel mondo del lavoro e a leggere in modo critico le offerte.

Il gender pay gap non è un destino immutabile, ma un indicatore che possiamo, e dobbiamo, cambiare insieme. Ogni volta che chiedi chiarezza e scegli un datore di lavoro attento all’equità, contribuisci a ridurre quella distanza.

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